Вопрос правового регулирования дистанционной работы витает в воздухе с 2020 года: начало изменений породили введенные ограничительные меры по профилактике распространения короновирусной инфекции. Затем из-за веденных санкций в отношении РФ случилась массовая релокация российского бизнеса в другие государства. Ряд граждан также приняли решение выехать из страны и работать удаленно.
Основным законодательным инструментом контроля дистанционного режима работы в России является обновленная версия главы 49.1 ТК РФ, вступившая в силу с 1 января 2021 года. Но вопрос правомерности оформления трудовых отношений с удаленными сотрудниками, проживающими за пределами России, остается открытым.
На сегодняшний день в ТК РФ прямого запрета на подобную форму труда нет. Однако в письме от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755 Минтруд высказывает мнение, что заключение с гражданином РФ трудового договора о дистанционной работе вне России не допустимо, так как данный вариант сотрудничества противоречит российскому законодательству, в частности, нормам об охране труда, и влечет серьезные риски для российского рынка труда. При возникновении подобных ситуаций рекомендуется взаимодействовать с работниками в рамках гражданско-правовых отношений.
Другие же министерства и ведомства позицию Минтруда не разделяют и считают возможным заключение трудового договора о дистанционной работе для работы за границей. Тех же взглядов придерживаются и российские суды. Имеющаяся судебная практика пока складывается не в пользу Минтруда.
Например, районный суд Жигулевского городского суда Самарской области (дело от 18.03.2021 № 2-104/2021) прямо указал, что не согласен с работодателем в том, что нахождение дистанционного работника за пределами РФ во время исполнения трудовых обязанностей запрещено. Ведь цель введенных законодателем механизмов регулирования удаленной работы – исключить территориальную подчиненность работника работодателю.
Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в своем Постановлении от 24.12.2020 № Ф08-10403/2020 также делает вывод, что граждане, проживающие за границей, не лишены права на дистанционный формат трудоустройства в компанию, расположенную в РФ. Этого же мнения придерживается и Санкт-Петербургский городской суд в своем Апелляционном определении от 02.06.2020 № 33-8432/2020.
Если работодатель собирается заключить трудовой договор с работником, планирующим выполнять свою функцию за территорией России, стоит обратить внимание на следующие аспекты подобного сотрудничества.
СПОСОБ ПЕРЕЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Порядок выплаты вознаграждения за выполненную работу устанавливается сторонами в трудовом договоре, либо работник прописывает удобный вариант в заявлении.
Если сотрудник – валютный резидент РФ, работающий на российскую компанию, то перечислять зарплату возможно исключительно в рублях и на российский счет. Поэтому советуем работнику заранее продумать способы выведения заработной платы, зачисленной на российскую карту. Ведь возможность расчета или снятия денежных средств с банковских карт, выпущенных на территории РФ, ограничена во многих странах из-за санкций, введенных со стороны иностранных банков.
Сотруднику, работающему в иностранном филиале или представительстве российской компании, зарплата может зачисляться на иностранный банковский счет. Эта возможность также есть у валютных нерезидентов РФ.
УПЛАТА НДФЛ РАБОТНИКА, НАХОДЯЩЕГОСЯ ЗА ГРАНИЦЕЙ
Процедура перечисления НДФЛ зависит от места выполнения работы и налогового статуса.
При указании в договоре местом работы территорию России НДФЛ уплачивается работодателем как налоговым агентом. Пока работник имеет статус налогового резидента РФ, будет применяться тариф 13% (15% – с доходов свыше 5 млн рублей). Как только работник становится нерезидентом (был за границей более 183 дней), все доходы за календарный год, в котором был приобретен статус нерезедента, пересчитываются по ставке 30%.
Если же указанным в договоре местом работы является иностранное государство, то выплаты будут признаваться доходом от источников за пределами РФ. Соответственно работодатель не признается налоговым агентом по НДФЛ. Работнику необходимо самостоятельно платить подоходный налог. Если к концу года работник приобретает статус налогового нерезидента РФ, то обязательство по уплате НДФЛ в российский бюджет с него снимается. Доходы, заработанные в России с начала календарного года до отъезда, бухгалтер должен пересчитать по ставке 30%.
Поэтому, как только сотрудник проинформировал компанию о переезде, работодателю следует поскорее выяснить налоговый статус работника. И при необходимости пересчитать НДФЛ по ставке 30%.
Случается, что сотрудник, работающий на удаленке, переехал заграницу, не сообщив работодателю, а в трудовом договоре местом работы по-прежнему является территория РФ. В подобной ситуации важно вовремя среагировать и скорректировать начисление агентского НДФЛ, чтобы не допустить пени и штрафов. Ошибочно полагать, что ФНС не обнаружит местонахождение работника. У налоговых органов налажена межведомственная коммуникация с миграционной службой.
Если работник не собирается возвращаться, но планирует сохранить рабочее место при условии согласия работодателя, рекомендуем переоформить трудовой договор текущей датой, прописать в качестве места работы иностранное государство и прекратить удерживать подоходный налог. Также работодателю следует изучить требования иностранных локальных нормативных актов касательно наличия при данном обстоятельстве (место работы – иностранное государство) признаков обособленного подразделения иностранного юридического лица и необходимости его постановки на налоговый учет в иностранном государстве.
Как только работник приобретает в стране проживания статус налогового резидента, может возникнуть обязательство по уплате местного налога. По всем вопросам налогового законодательства в стране проживания следует консультироваться со локальными специалистами заранее.
ОПЛАТА БОЛЬНИЧНОГО РАБОТНИКУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
В соответствии с законодательством РФ пособие по временной нетрудоспособности может начисляться только на основании больничного листа, выданного российским медицинским учреждением. Если работник взял больничный лист в иностранной клинике, для получения выплат от российского работодателя требуется переоформить лист нетрудоспособности в больнице на территории России.
Согласно пункту 17 Порядка, утвержденного приказом Минздрава от 23.11.2021 № 1089н, временную нетрудоспособность работник вправе подтвердить медицинскими документами иностранного образца. Но, чтобы получить пособие, необходимо легализовать документы, сделать нотариально заверенный перевод и заменить их на российский листок нетрудоспособности. Решение принимается врачебной комиссией.
На практике, принимая во внимание местоположение работника, легализация иностранного больничного листа выглядит трудно осуществимой. Поэтому для решения вопроса работодатель может выплатить работнику материальную помощь в размере пособия. В этом случае легализовать иностранные документы не требуется.
ОТЧЕТ ПО ДИСТАНЦИОННЫМ РАБОТНИКАМ В СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ
С введением в действие дистанционного режима работы законодатель обязал компании предоставлять в службу занятости отчеты об удаленных работниках, в том числе тех, кто трудится из-за рубежа. Появившаяся в 2022 году потребность в введении отчетности связана с проведением оперативного мониторинга состояния рынка труда России.
То есть, в случаях изменения режима занятости или приеме на дистанционную работу нового сотрудника, работодатель обязан представить в службу занятости сведения по форме Минтруда (письмо Минтруда от 08.04.2022 № 14-2/ООГ-2304). В отчете необходимо отразить сведения об организации удаленной работы с указанием численности дистанционных работников.
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКА, РАБОТАЮЩЕГО ЗА ГРАНИЦЕЙ
Нередко происходит так, что конфликтная ситуация между работодателем и удаленщиком вследствие отказа сотрудника возвращаться в РФ приводит к неизбежности увольнения последнего. Помимо основных причин для прекращения трудовых отношений, предусмотренных ТК РФ (например, по соглашению сторон, по письменному заявлению работника, сокращению штата и т.д.) трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут в рамках статьи 312.8 ТК РФ, предусматривающей следующие причины для увольнения:
1. Работник не выходит на связь
Использовать данное основание можно, если сотрудник по неуважительной причине не выходит на связь более двух рабочих дней подряд, при условии, что в локально нормативном акте компании не прописан более длительный срок отсутствия.
2. Работник поменял местность выполнения трудовой функции, и это привело к невозможности исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях*
Например, специалист отвечает за продажи в Северо-Западном округе России, а сам переехал в другую страну.
Исходя из этого, можно сказать, что уволить дистанционного работника, уехавшего за границу, возможно, но не в любой ситуации и не за прогул. Доказать неявку фактически невозможно, ведь у удаленного сотрудника, как правило, нет фиксированного рабочего места, и он вправе трудиться там, где ему удобно. Для исключения возникновения спорных моментов между компанией и дистанционным работником касательно оснований для увольнения последнего, рекомендуем тщательно продумать и указать в трудовом договоре на этапе составления следующее:
Работодателям необходимо подходить к решению вопроса о труде работника из-за границы индивидуально, взвешивая все плюсы и возможные риски для бизнеса, так как на сегодняшний день однозначно сложившееся практики по данному вопросу нет, а мнения министерств и ведомств не совпадают. Компания Acsour готова провести правовую консультацию по вопросам дистанционной работы ваших работников за рубежом, а также оказать правовую поддержку в разработке локально-нормативных актов и трудовых договоров для дистанционных работников.
* - пункт 2 применим к сотрудникам, работающим дистанционно на постоянной основе. Тех, кого временно перевели на «удаленку», уволить по ч.2 ст.312.8 ТК нельзя.
Основным законодательным инструментом контроля дистанционного режима работы в России является обновленная версия главы 49.1 ТК РФ, вступившая в силу с 1 января 2021 года. Но вопрос правомерности оформления трудовых отношений с удаленными сотрудниками, проживающими за пределами России, остается открытым.
На сегодняшний день в ТК РФ прямого запрета на подобную форму труда нет. Однако в письме от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755 Минтруд высказывает мнение, что заключение с гражданином РФ трудового договора о дистанционной работе вне России не допустимо, так как данный вариант сотрудничества противоречит российскому законодательству, в частности, нормам об охране труда, и влечет серьезные риски для российского рынка труда. При возникновении подобных ситуаций рекомендуется взаимодействовать с работниками в рамках гражданско-правовых отношений.
Другие же министерства и ведомства позицию Минтруда не разделяют и считают возможным заключение трудового договора о дистанционной работе для работы за границей. Тех же взглядов придерживаются и российские суды. Имеющаяся судебная практика пока складывается не в пользу Минтруда.
Например, районный суд Жигулевского городского суда Самарской области (дело от 18.03.2021 № 2-104/2021) прямо указал, что не согласен с работодателем в том, что нахождение дистанционного работника за пределами РФ во время исполнения трудовых обязанностей запрещено. Ведь цель введенных законодателем механизмов регулирования удаленной работы – исключить территориальную подчиненность работника работодателю.
Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в своем Постановлении от 24.12.2020 № Ф08-10403/2020 также делает вывод, что граждане, проживающие за границей, не лишены права на дистанционный формат трудоустройства в компанию, расположенную в РФ. Этого же мнения придерживается и Санкт-Петербургский городской суд в своем Апелляционном определении от 02.06.2020 № 33-8432/2020.
Если работодатель собирается заключить трудовой договор с работником, планирующим выполнять свою функцию за территорией России, стоит обратить внимание на следующие аспекты подобного сотрудничества.
СПОСОБ ПЕРЕЧИСЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Порядок выплаты вознаграждения за выполненную работу устанавливается сторонами в трудовом договоре, либо работник прописывает удобный вариант в заявлении.
Если сотрудник – валютный резидент РФ, работающий на российскую компанию, то перечислять зарплату возможно исключительно в рублях и на российский счет. Поэтому советуем работнику заранее продумать способы выведения заработной платы, зачисленной на российскую карту. Ведь возможность расчета или снятия денежных средств с банковских карт, выпущенных на территории РФ, ограничена во многих странах из-за санкций, введенных со стороны иностранных банков.
Сотруднику, работающему в иностранном филиале или представительстве российской компании, зарплата может зачисляться на иностранный банковский счет. Эта возможность также есть у валютных нерезидентов РФ.
УПЛАТА НДФЛ РАБОТНИКА, НАХОДЯЩЕГОСЯ ЗА ГРАНИЦЕЙ
Процедура перечисления НДФЛ зависит от места выполнения работы и налогового статуса.
При указании в договоре местом работы территорию России НДФЛ уплачивается работодателем как налоговым агентом. Пока работник имеет статус налогового резидента РФ, будет применяться тариф 13% (15% – с доходов свыше 5 млн рублей). Как только работник становится нерезидентом (был за границей более 183 дней), все доходы за календарный год, в котором был приобретен статус нерезедента, пересчитываются по ставке 30%.
Если же указанным в договоре местом работы является иностранное государство, то выплаты будут признаваться доходом от источников за пределами РФ. Соответственно работодатель не признается налоговым агентом по НДФЛ. Работнику необходимо самостоятельно платить подоходный налог. Если к концу года работник приобретает статус налогового нерезидента РФ, то обязательство по уплате НДФЛ в российский бюджет с него снимается. Доходы, заработанные в России с начала календарного года до отъезда, бухгалтер должен пересчитать по ставке 30%.
Поэтому, как только сотрудник проинформировал компанию о переезде, работодателю следует поскорее выяснить налоговый статус работника. И при необходимости пересчитать НДФЛ по ставке 30%.
Случается, что сотрудник, работающий на удаленке, переехал заграницу, не сообщив работодателю, а в трудовом договоре местом работы по-прежнему является территория РФ. В подобной ситуации важно вовремя среагировать и скорректировать начисление агентского НДФЛ, чтобы не допустить пени и штрафов. Ошибочно полагать, что ФНС не обнаружит местонахождение работника. У налоговых органов налажена межведомственная коммуникация с миграционной службой.
Если работник не собирается возвращаться, но планирует сохранить рабочее место при условии согласия работодателя, рекомендуем переоформить трудовой договор текущей датой, прописать в качестве места работы иностранное государство и прекратить удерживать подоходный налог. Также работодателю следует изучить требования иностранных локальных нормативных актов касательно наличия при данном обстоятельстве (место работы – иностранное государство) признаков обособленного подразделения иностранного юридического лица и необходимости его постановки на налоговый учет в иностранном государстве.
Как только работник приобретает в стране проживания статус налогового резидента, может возникнуть обязательство по уплате местного налога. По всем вопросам налогового законодательства в стране проживания следует консультироваться со локальными специалистами заранее.
ОПЛАТА БОЛЬНИЧНОГО РАБОТНИКУ ЗА ГРАНИЦЕЙ
В соответствии с законодательством РФ пособие по временной нетрудоспособности может начисляться только на основании больничного листа, выданного российским медицинским учреждением. Если работник взял больничный лист в иностранной клинике, для получения выплат от российского работодателя требуется переоформить лист нетрудоспособности в больнице на территории России.
Согласно пункту 17 Порядка, утвержденного приказом Минздрава от 23.11.2021 № 1089н, временную нетрудоспособность работник вправе подтвердить медицинскими документами иностранного образца. Но, чтобы получить пособие, необходимо легализовать документы, сделать нотариально заверенный перевод и заменить их на российский листок нетрудоспособности. Решение принимается врачебной комиссией.
На практике, принимая во внимание местоположение работника, легализация иностранного больничного листа выглядит трудно осуществимой. Поэтому для решения вопроса работодатель может выплатить работнику материальную помощь в размере пособия. В этом случае легализовать иностранные документы не требуется.
ОТЧЕТ ПО ДИСТАНЦИОННЫМ РАБОТНИКАМ В СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ
С введением в действие дистанционного режима работы законодатель обязал компании предоставлять в службу занятости отчеты об удаленных работниках, в том числе тех, кто трудится из-за рубежа. Появившаяся в 2022 году потребность в введении отчетности связана с проведением оперативного мониторинга состояния рынка труда России.
То есть, в случаях изменения режима занятости или приеме на дистанционную работу нового сотрудника, работодатель обязан представить в службу занятости сведения по форме Минтруда (письмо Минтруда от 08.04.2022 № 14-2/ООГ-2304). В отчете необходимо отразить сведения об организации удаленной работы с указанием численности дистанционных работников.
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКА, РАБОТАЮЩЕГО ЗА ГРАНИЦЕЙ
Нередко происходит так, что конфликтная ситуация между работодателем и удаленщиком вследствие отказа сотрудника возвращаться в РФ приводит к неизбежности увольнения последнего. Помимо основных причин для прекращения трудовых отношений, предусмотренных ТК РФ (например, по соглашению сторон, по письменному заявлению работника, сокращению штата и т.д.) трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут в рамках статьи 312.8 ТК РФ, предусматривающей следующие причины для увольнения:
1. Работник не выходит на связь
Использовать данное основание можно, если сотрудник по неуважительной причине не выходит на связь более двух рабочих дней подряд, при условии, что в локально нормативном акте компании не прописан более длительный срок отсутствия.
2. Работник поменял местность выполнения трудовой функции, и это привело к невозможности исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях*
Например, специалист отвечает за продажи в Северо-Западном округе России, а сам переехал в другую страну.
Исходя из этого, можно сказать, что уволить дистанционного работника, уехавшего за границу, возможно, но не в любой ситуации и не за прогул. Доказать неявку фактически невозможно, ведь у удаленного сотрудника, как правило, нет фиксированного рабочего места, и он вправе трудиться там, где ему удобно. Для исключения возникновения спорных моментов между компанией и дистанционным работником касательно оснований для увольнения последнего, рекомендуем тщательно продумать и указать в трудовом договоре на этапе составления следующее:
- Местность выполнения работы. Иначе не получится доказать, что новое место препятствует исполнению договора на прежних условиях.
- Конкретные функции и задачи работника, которые он обязан выполнять при работе за рубежом.
- Специфические для конкретного работника условия. Например, рабочее время в привязке к вашему часовому поясу. Если дистанционный сотрудник после переезда не сможет работать на прежних условиях из-за большой разницы во времени, это может являться основанием для увольнения.
- А также иные условия: обязанность сотрудника информировать работодателя о смене адреса проживания/переезде в другую страну либо потере статуса налогового резидента РФ, методы контроля за деятельностью работника и т.п.
Работодателям необходимо подходить к решению вопроса о труде работника из-за границы индивидуально, взвешивая все плюсы и возможные риски для бизнеса, так как на сегодняшний день однозначно сложившееся практики по данному вопросу нет, а мнения министерств и ведомств не совпадают. Компания Acsour готова провести правовую консультацию по вопросам дистанционной работы ваших работников за рубежом, а также оказать правовую поддержку в разработке локально-нормативных актов и трудовых договоров для дистанционных работников.
* - пункт 2 применим к сотрудникам, работающим дистанционно на постоянной основе. Тех, кого временно перевели на «удаленку», уволить по ч.2 ст.312.8 ТК нельзя.
