Accounting and HR outsourcing
Accounting and HR outsourcing
Accounting and HR outsourcing
Объясняем соискателю отказ в приеме на работу
Публикации \ 29.01.2016

Количество резюме, приходящих на ту или иную вакансию возрастает в десятки раз, если предложение работодателя интересно с точки зрения профессионального и материального роста и развития. Процесс поиска подходящего кандидата может затянуться, и во время подбора специалисту отдела персонала предстоит «отсеять» весьма ощутимое количество кандидатов. Среди отвергнутых соискателей может появиться тот, кто отправит работодателю письменный запрос с требованием объяснения причины отказа в принятии на работу. Как составить грамотный отказ неподходящим соискателям в заключении с ними трудового договора? В каких случаях такой отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным? В какие сроки необходимо отправлять отказ? Какие последствия возможны для работодателя в случае необоснованного отказа в приеме на работу?

Любая компания может столкнуться с ситуацией, когда необходимо будет открыть вакансию и начать подбор квалифицированного персонала. Составив для новой должности подробную должностную инструкцию с указанием всех требований к уровню образования, квалификации, опыту, профессионально-важным деловым качествам и навыкам, работодатель может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, на которую они принимаются. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» закрепляет право работодателя «самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение)». Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Также немаловажен и тот факт, что в Трудовом Кодексе РФ не содержатся нормы, которые обязывали бы работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Это означает, что при освобождении той или иной должности работодатель может не вести поиск персонала и имеет право оставить в штатном расписании компании незакрытую вакансию. Если же о вакансии было сделано объявление в газетах и других СМИ, специализированных интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости населения, в центры занятости высших учебных заведений для студентов и выпускников, и работодателем велись переговоры о приеме на работу с соискателем, в случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить причину.

Трудовое законодательство Российской Федерации с целью защиты работника устанавливает ограничение свободы работодателя по приему на работу в виде запрета необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Мотивы, по которым запрещено отказывать

Работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из нижеперечисленных причин:

Дискриминационный характер причин, не связанный с деловыми качествами работника (пункт 2 статьи 64 Трудового Кодекса РФ):

-        пол,

-        раса,

-        цвет кожи,

-        национальность,

-        язык,

-        происхождение,

-        имущественное, семейное, социальное и должностное положение,

-        возраст,

-        место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),

-        отношение к религии,

-        убеждения,

-        принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,

-        другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

  • Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (пункт 3 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 Трудового Кодекса РФ)
  • Работникам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (статьи 16, 391 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания (выборов) на должность данного лица (статьи 16, 17 Трудового Кодекса РФ);
  • Работникам, в случае избрания по конкурсу на замещение соответствующих должностей, в том числе научно-педагогических работников (статьи 16, 18, 332 Трудового Кодекса РФ);
  • Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абзац 5 части 2 статьи 16 ТК РФ, пункты 1, 2 статьи 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (статья 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Причины, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, не являются исчерпывающими. В ситуации возникновения судебного спора, вопрос о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Хотелось бы обратить особое внимание, что так часто встречающиеся в описании работодателем открытых вакансий требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер. Это закреплено в статье 64 Трудового Кодекса РФ, а также в пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В ситуации выбора среди большого количества кандидатов на открытую вакансию работодателю придется отказывать соискателям, не прошедшим конкурс. Случаи, в которых предусмотрен отказ работодателя в заключении трудового договора с соискателем, можно разделить на две категории:

1)      прием на работу соискателя прямо запрещен или ограничен федеральными законами;

2)      соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем для претендента на конкретную должность.

 

В каких ситуациях работодатель должен отказать в приеме на работу

Список наиболее часто встречающихся ситуаций, в которых работодатель обязан отказать в приеме на работу, можно составить с учетом информации о категориях соискателей, которым законодательство Российской Федерации напрямую запрещает или ограничивает прием на открытые в компании вакансии. Список таких категорий представлен ниже, но хотелось бы заметить, что он не является исчерпывающим, в нём указаны наиболее распространенные категории.

Законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию следующих категорий соискателей:

  • Лиц, не достигших 16 лет за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы (Части 2, 3, 4 статьи 63 и Часть 5 статьи 348.8 Трудового Кодекса РФ, абзацы 2, 3, 4 пункта 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1)
  • Лиц, не достигших 18 лет для привлечения к работе по совместительству (часть 5 статьи 282 Трудового Кодекса РФ), к работе вахтовым методом (статья 298 Трудового Кодекса РФ), к работе в религиозных организациях (часть 2 статьи 342 Трудового Кодекса РФ), к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (Части 1, 2 статьи 265 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы, связанной с поступлением на гражданскую или муниципальную службу (Пункт 1 статьи 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, Пункт 1 статьи 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы в ведомственной охране (Часть 1 статьи 6 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (Пункт 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892)
  • Лиц, не достигших 18 лет для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (Часть 1 статьи 244 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 20 лет для работы с токсическими химикатами, которые относятся к химическому оружию (Статья 2 Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ)
  • Лиц в возрасте старше 65 лет для выполнения трудовой функции в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования по должности ректора, проректоров, руководителей филиалов
  • Женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (Часть 2 статьи 253 Трудового Кодекса РФ, Предельно допустимые нормы указаны в Постановлении Правительства РФ от 06.02.1993 № 105)
  • Ограничение применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (Часть 1 статьи 253 Трудового Кодекса РФ, Перечень работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162)
  • Работников на условиях совместительства, если соискатель претендует на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы руководителя (Часть 1 статьи 276 Трудового Кодекса РФ)
  • Работников на условиях совместительства, если соискатель претендует на работу, связанную (как и его основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (Часть 1 статьи 329 Трудового Кодекса РФ)
  • Лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями статьи 65 Трудового кодекса РФ
  • Лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, не предоставивших документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями статьи 65 Трудового кодекса РФ, а также справки о характере и условиях труда на основном месте работы (Статьи 65 и 283 Трудового кодекса РФ)
  • Иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу, за исключением лиц, перечисленных в подпунктах 1-12 пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
  • Лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях и других; с вредными и (или) опасными условиями труда; связанную с движением транспорта (Части 1,2 статьи 213 Трудового кодекса РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статья 324 Трудового кодекса РФ)
  • Лиц, не достигших 18 лет, не прошедших обязательный медицинский осмотр (Статьи 69, 266 Трудового кодекса РФ)
  • Дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (Статья 3.11 Кодекса об Административных правонарушениях РФ)
  • Лиц, лишенных права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления (в местной администрации), по должности, которую им запрещено занимать, или связанной с деятельностью, которую им запрещено осуществлять (Пункт 1 статьи 47 Уголовного кодекса РФ)
  • Лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности для осуществления педагогической деятельности и деятельности в сферах образования, воспитания, развития, организации отдыха и оздоровления несовершеннолетних (Статьи 331, 351.1 Трудового кодекса РФ применяются с учетом позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Постановлении от 18.07.2013 № 19-П)
  • Лиц, имеющих неснятую или непогашенную судимость для работы в ведомственной охране, в таможенных органах, в авиационной и транспортной безопасности, педагогической области (Абзац 3 статьи 7 Федерального закона от 14.04.1999 № 77-ФЗ, Пункт 1 статьи 7 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ, Пункт 3 и подпункт 1 пункта 4 статьи 52 Воздушного кодекса РФ, Подпункт 1 пункта 1 статьи 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, Абзац 4 части 2 статьи 331 Трудового кодекса РФ)
  • Иностранных граждан, временно пребывающих в России  для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (Пункт 3 статьи 14 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Отказ в связи с несоответствием деловых качеств

Законодательство РФ под деловыми качествами работника понимает способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Данная норма закреплена в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, работодатель имеет право указать дополнительные требования к должности или работе, на которую кандидат претендует.

В случае возникновения трудовых споров работодатель должен обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Трудовое законодательство не содержит перечня дополнительных требований к должностям или работам. Дополнительные требования должны отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы работник, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Обоснованность установления того или иного дополнительного требования подлежит оценке судом при разрешении трудового спора.

Работодатель вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности компании или по определенной специальности (профессий), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Для наиболее эффективной и качественной работы, как для самого принимаемого сотрудника, так и для организации в случае подготовки уведомления об отказе в заключении трудового договора или возникновения трудовых споров рекомендуется составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации.  В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки. Зачастую руководители отдела персонала и начальники отделов к такому важному документу относятся формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых, является наименование организации и фамилия руководителя компании. Детальная проработка функциональных обязанностей, для выполнения которых может потребоваться целый ряд особенных навыков, определенный уровень образования и опыт по специальности, в дальнейшем позволит работодателю законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях, утвержденных работодателем, не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества соискателя, для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Оформление отказа в приеме на работу. Примеры

Унифицированной формы данного документа не существует. Отказ в приеме на работу может быть оформлен в виде уведомления или письма. Документ должен содержать обязательные реквизиты: наименование организации, дату и исходящий номер документа, причины для отказа в приеме на работу со строгим соблюдением требований статьи 64 Трудового кодекса РФ, подпись лица, имеющего полномочия по принятию решений о приеме на работу, печать организации. В судебной практике имели место случаи, когда отказ в приеме на работу признавался неправомерным в связи с тем, что документ был подписан лицом, не наделенным полномочиями по осуществлению приема на работу в соответствии с учредительными документами. Иное уполномоченное лицо имеет право подписывать данный документ в случае, если ему передано на основании доверенности в строгом соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации право приема работников. Таким уполномоченным должностным лицом может быть исполнительный директор, финансовый директор, заместитель генерального директора, руководитель отдела кадров и др. 

Рассмотрим несколько примеров оформления отказа в приеме на работу.

Рис. 1 Отказ по медицинским показаниям

 

 

Рис. 2 Отказ в связи с непредоставлением документов

  


Рис. 3 Отказ в связи с отсутствием вакансии

 

 

Рис. 4 Отказ из-за отсутствия деловых качеств

 

 

 Рис. 5 Отказ из-за несоответствия требованиям должностной инструкции

 

 

После того, как уведомление подготовлено, его необходимо зарегистрировать в журнале исходящей документации с указанием не только номера документа и исполнителя, но и способа направления документа адресату и датой отправления.

Передать соискателю уведомление о причине отказа в заключении трудового договора работодатель может двумя способами:

-        лично (факт получения уведомления можно зафиксировать на копии документа с собственноручной подписью соискателя и указанием его полного ФИО, даты и времени получения)

-        почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

Имея на руках документы с точным указанием времени вручения, работодатель обезопасит себя от штрафных санкций, связанных с нарушением срока предоставления ответа.

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства Российской Федерации

С 11 июля 2015 года вступил в силу Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ, который внес изменение в часть пятую статьи 64 Трудового кодекса РФ, изложив её в следующей редакции: «По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования». Данная поправка обязывает работодателей давать ответ кандидатам, откликнувшимся на открытые вакансии в компании, прошедшим этапы собеседования, отправившим свои резюме на официальные почтовые ящики компании или путем отправки по факсу с регистрацией резюме в качестве входящего документа при условии запроса от кандидата об объяснении причин отказа, в течение ограниченного периода времени, не более 7 рабочих дней.

Отсюда возникает вопрос, какие санкции ждут работодателя, если он не выполнит это требование?

В соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет:

предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц - от 30000 до 50000 рублей;

в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 10000 до 20000 рублей; на юридических лиц - от 50000 до 70000 рублей.

Помимо административного штрафа Работодателя может ждать и уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет. Согласно статье 145 Уголовного кодекса РФ данное нарушение влечет наложение штрафа в размере до 200000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Итак, в заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание сотрудников отделов по работе с персоналом и руководителей организации, что в ситуации выбора между несколькими соискателям, в первую очередь нужно обратить внимание на то, не попадает ли кандидат под категорию работников, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу. Если препятствий для заключения трудового договора нет, тогда следующим параметром, который должен быть рассмотрен, является, необходимый для открытой вакансии в компании, пакет обязательных при приеме документов и дополнительных по квалификации сертификатов и документов. Если все документы в наличии и в порядке, далее рассматриваются деловые качества соискателя, его способность качественно  и эффективно решать поставленные перед ним задачи на новой должности в течение всего периода работы. В ситуации, когда на одну должность претендует несколько соискателей, работодатель может объяснить свой выбор в пользу наиболее достойного кандидата наличием у последнего деловых качеств, наиболее соответствующих открытой вакансии, и в этом случае отказ оставшимся претендентам может быть мотивирован предпочтением другого соискателя.

Также хотелось бы отметить, что, приняв на работу специалиста мужского пола, самого оптимального возраста, работодатель не может быть абсолютно уверенным и спокойным, что в ситуации болезни ребенка, этот специалист, являющийся молодым отцом, не возьмет больничный лист, чтобы ухаживать за своим ребенком или же вообще не уйдет в отпуск по уходу за ребенком вместо своей супруги. Такие ситуации все чаще встречаются в последнее время. А, например, одинокая молодая мама с ребенком может быть гораздо более замотивирована на работу в стабильной компании на долгие годы, чем перспективный и подающий большие надежды специалист с огромным потенциалом, которого специалисты по персоналу из конкурентных компаний могут переманить каким-либо более интересным предложением в любое время. Конечно, работодатель сам принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов на открытую вакансию наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренними правилами компании и её корпоративной культурой, но хотелось бы снова обратить внимание на то, что, принимая решение, работодатель обязан руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

 

Автор: Ермилова Елена, Специалист по КДП, Acsour

Источник: Журнал "Актуальная бухгалтерия", февраль, 2016

 

Head of Business
Development Department:
Olga Filipova cell.: + 7 (931) 262-5352 phone: + 7 (812) 454-4424 e-mail: olga.filipova@acsour.com